Sistema de Eventos Acadêmicos da UFMT, VIII Semana de Psicologia da UFMT

Tamanho da fonte: 
Recrutamento Estratégico: Tecnologias em potencial
André Baptista Leite, Giovana Rodrigues Dall'Apria, Rose Angela Vieira Passos Bueno

Última alteração: 24-06-19

Resumo


A práxis do campo da Gestão de Pessoas, que hoje se consolida sob a égide da Administração Estratégica, perpassou, historicamente, pelas eras contábil, legal, tecnicista e administrativa, cujas atividades desenvolvidas eram identificadas por seu caráter técnico-operacional. Com a expansão, contudo, das teorias e práticas que fundamentam sua atuação, passou a incluir em seu repertório  organizativo diversificados recursos tecnológicos e comportamentais que lhe conferiram o status estratégico do qual hoje desfruta. A adoção de uma visão sistêmica, basilar para performance elevada, bem como o acompanhamento das constantes transformações ocorridas no mundo do trabalho, alinhavam a estrutura sob a qual compreende atualmente seus processos, entre os quais o Recrutamento. Sobre este processo, especificamente, apesar de tradicional à área de Gestão de Pessoas, sofreu significativa influência da modernização da tecnologia da informação, repercutindo, por sua vez, no desempenho organizacional, posto que figura  como “conjunto de práticas e processos usados para atrair candidatos para as vagas existentes ou potenciais” (LACOMBE, 2003, p. 244). Assim, tendo em vista que diferentes organizações encontram-se em diversificados estágios de maturidade quanto às possibilidades de funcionamento da área de Gestão de Pessoas, entende-se que a veiculação de conhecimentos relativos ao processo de Recrutamento tal qual como praticável hoje, corrobora para com a vantagem competitiva das organizações e melhor instrumentaliza o profissional designado para executá-lo. Para a maior obtenção de mérito, torna-se então indispensável que os processos de Gestão de Pessoas estejam cada vez mais atualizados, visto que, na contemporaneidade, a tecnologia, como todo, se faz presente e necessária. Nesta perspectiva, o  processo de recrutamento carece de modernização através da compilação de novas técnicas e propostas de atração de pessoas que estejam alinhadas com os objetivos organizacionais. Neste ponto, torna-se inevitável introduzir as noções de recrutamento e seleção por competências, cuja finalidade se traduz na identificação, de forma mais criteriosa e adequada, das competências das quais as pessoas dispõem para provimento de cargos e elevação do grau de empregabilidade. Investigando seus conhecimentos técnicos, habilidades e atitudes, tão necessárias quanto suficientes para a sustentação de um potencial estratégico no campo da Gestão de Pessoas, compreende-se que conhecer sua lógica e metodologia de funcionamento agrega valor e vantagem competitiva tanto para as organizações quanto para os profissionais. (RABAGLIO, 2001). Nesta senda, com o objetivo de promover o conhecimento teórico e prático do processo de Recrutamento de Pessoas em contextos de Organizações & Trabalho, contextualizando-o histórico e socialmente, bem como introduzindo o uso de ferramentas práticas e modernas que conferem posicionamento estratégico ao profissional da área de Gestão de Pessoas, em termos de atração, captação e retenção de potenciais talentos humanos, propõe-se a execução do minicurso por meio de atividades facilitadoras e estimulantes do processo de construção do conhecimento, privilegiando: a) o levantamento do conhecimento prévio dos participantes; b) a exposição oral dialogada; c) a abertura à discussões, debates e questionamentos; d) atividades escritas individuais e em grupos; e) apresentações de painéis por parte dos participantes. Como conteúdo programático, a discussão acerca: i) da estrutura da área de Gestão de Pessoas; ii) dos antecedentes ao processo de Recrutamento; iii) da reconceitualização do Recrutamento; iv) dos meios de Recrutamento (Hunting); v) de como e onde se recrutar; vi) do recrutamento interno, externo e misto; vii) do recrutamento em números; viii) das técnicas avançadas em recrutamento; ix) da gestão do recrutamento e seleção - díade R&S; x) do recrutamento em provas de concurso público; xi) da ampliação do conceito de recrutamento e seleção. Para tanto, serão necessários os seguintes recursos didáticos e audiovisuais: sala de aula com capacidade para 30 pessoas; papel A4; canetas; datashow; caixa de som; papel Flip Chart e notebook. Como resultados, espera-se possibilitar a reciclagem de conhecimentos já existentes, bem como a aquisição de novas práticas e pontos de vista acerca deste processo fundamental na Gestão de Pessoas.


REFERÊNCIAS

BANOV, Márcia Regina. Recrutamento, seleção e competências. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2011.

CHIAVENATO, Idalberto. Gestão de Pessoas: o novo papel dos recursos humanos na organização. 3.ed. Rio de Janeiro: Elzevier, 2010.

DUTRA, J. Gestão por competências. São Paulo: Gente, 2001.

LACOMBE, Francisco; HEIBORN, Gilberto. Administração: princípios e tendências. São Paulo: Saraiva, 2003.

__________, Francisco; Recursos humanos. 2ª ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

LEMES, Rogério; Seleção e Entrevista por Competências: com Inventário Comportamental. 1° ed. Rio de Janeiro: Qualitymark, 2007.

FERREIRA, Franciele Silva ET AL. A importância do processo de recrutamento e seleção de pessoas no contexto empresarial http://periodicos.unifap.br/index.php/estacao ISSN 2179-1902 Macapá, v. 4, n. 2, p. 21-39, jul.-dez. 2014

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por Competências. 2ª edição – Editora: Educator, São Paulo, 2001.

RABAGLIO, Maria Odete. Seleção por competências: uma ferramenta diferenciada para captação de talentos humanos. [on line] – data de acesso: 14 jun 2019.

ROBBINS, Stephen P. Comportamento organizacional. São Paulo: Prentice Hall, 2010.

RODRIGUES, A.T.P; ALVES, J.P.M. Recrutamento, seleção e integração. Instituto superior de Engenharia de Coimbra, Jun/2007. Disponível em: <http://prof.santanaesilva.pt/gestao_de_empresas/trabalhos_06_07/word/GIRH-Recrutamento.pdf >. Acesso em: 16 jun 2019.